Prepararsi alla Trasparenza Salariale: Toolkit HR 2025

Tra meno di un anno, dal 7 giugno 2026, tutte le aziende europee dovranno adeguarsi a nuove regole in materia di trasparenza salariale, in attuazione della Direttiva UE 2023/970.
Un cambiamento che va ben oltre la semplice indicazione dello stipendio: riguarda la fiducia, la reputazione aziendale e la capacità di attrarre e trattenere persone di talento.

Molti si chiedono ancora cosa fare per essere pronti. La domanda giusta, a metà 2025, è un’altra: a che punto siamo?

Per rispondere, abbiamo preparato un breve Toolkit HR: uno strumento pratico per verificare lo stato di avanzamento dei principali adempimenti e pianificare con anticipo le prossime azioni.

1. Mappatura retributiva aggiornata

Il punto di partenza è una fotografia completa e coerente delle retribuzioni interne, organizzata per ruolo, seniority, area di business e sede. Dati frammentati o incompleti possono rendere poco attendibili le analisi sul gender pay gap.

Chi non ha ancora centralizzato queste informazioni dovrebbe programmare un audit interno o valutare il supporto di un partner esterno, così da garantire un’unica fonte dati attendibile.

2. Criteri di assegnazione chiari

La Direttiva impone di rendere trasparenti i criteri con cui vengono definiti stipendi, promozioni e progressioni di carriera. Se la tua azienda non ha ancora documentato queste regole in una policy condivisa, questo è il momento di farlo.

Definire regole chiare e spiegarle in modo semplice ai manager permette di ridurre discrezionalità e incomprensioni, aumentando la fiducia interna.

3. Annunci di lavoro trasparenti

Un altro punto centrale riguarda gli annunci di lavoro: già oggi è considerata una buona pratica indicare la fascia retributiva o l’intervallo di stipendio previsto per la posizione aperta.

Adeguare i template degli annunci e formare recruiter e hiring manager a gestire la parte retributiva fin dal primo contatto con il candidato sono due azioni da non rimandare.

4. Comunicazione interna efficace

Un cambiamento di questo tipo richiede anche una comunicazione chiara verso chi è già in azienda.

È importante predisporre linee guida e risposte standard per gestire eventuali richieste di informazioni sui salari medi per ruoli equivalenti. Coinvolgere HR Business Partner e manager nel diffondere messaggi coerenti è una garanzia per evitare incomprensioni o tensioni.

5. Reporting e azioni correttive

Per le organizzazioni con più di 100 dipendenti, la Direttiva introduce l’obbligo di pubblicare report periodici sul divario retributivo di genere. Prepararsi significa testare già oggi il processo di raccolta e analisi dei dati e, se emergono scostamenti significativi (superiori al 5%), discutere in anticipo le possibili azioni di riequilibrio con le rappresentanze interne.

Un’occasione per fare la differenza

l 7 giugno 2026 non è un punto di partenza, ma di arrivo. Le aziende che nel corso del 2025 affrontano con anticipo audit, policy, formazione e aggiornamento dei sistemi informativi, saranno le prime a trasformare un obbligo normativo in un segnale di solidità e trasparenza.

Investire oggi in una cultura retributiva equa non significa solo rispettare la legge, ma anche diventare un datore di lavoro più credibile e competitivo in un mercato del lavoro sempre più selettivo.

 
RHR Agency affianca le imprese nella definizione di politiche HR trasparenti, nella revisione dei processi di selezione e nella formazione dei team interni.

Se vuoi scoprire come possiamo supportare la tua azienda in questo percorso di adeguamento, contattaci: insieme possiamo costruire una cultura di trasparenza che porti valore, oltre la compliance.