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<h2>Prepararsi Adeguatamente</h2><p>Un errore comune nei colloqui di lavoro è la mancanza di preparazione. Ricerche dettagliate sull'azienda e sulla posizione per cui ti candidi sono fondamentali. Conoscere la missione e i valori dell'azienda ti aiuta a rispondere in modo pertinente alle domande e a mostrare il tuo reale interesse.</p><p>Oltre a questo, preparati per domande frequenti nei colloqui. Esercitati nel rispondere a domande come "Quali sono i tuoi punti di forza e debolezza?" o "Perché vuoi lavorare con noi?". Prendere nota dei tuoi successi professionali può essere utile per fornire esempi concreti durante il colloquio.</p><figure id="figure-fqp9xcxhfsmcdedmxd"><img id="fqp9xcxhfsmcdedmxd" src="https://cdn.durable.co/getty/2e3exAHY0GnqU1rxoQo1H6VDYzreFm70Nfgh4riUgq03F30gb0IdOwO0AIgg5h25.jpeg" alt="job interview preparation" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/2e3exAHY0GnqU1rxoQo1H6VDYzreFm70Nfgh4riUgq03F30gb0IdOwO0AIgg5h25.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Vestirsi in Modo Appropriato</h3><p>Il primo impatto visivo è cruciale. Vestirsi in modo non adatto può influire negativamente sulla percezione che il selezionatore ha di te. Scegli un abbigliamento professionale che si adatti alla cultura aziendale, optando per colori sobri e capi ben curati.</p><p>È importante anche prestare attenzione ai dettagli: le scarpe devono essere pulite e ben curate, e gli accessori devono essere discreti. Un aspetto curato e appropriato denota rispetto e professionalità.</p><figure id="figure-5y2m9jw7dnmcdedv2v"><img id="5y2m9jw7dnmcdedv2v" src="https://cdn.durable.co/getty/383qWs0o9gV1BS2agaWdldZgq4TcOnaJAd49sWA2BRU0Yz1zPVmCYMsIrT8MOQar.jpeg" alt="professional attire" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/383qWs0o9gV1BS2agaWdldZgq4TcOnaJAd49sWA2BRU0Yz1zPVmCYMsIrT8MOQar.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h2>Comunicazione Efficace</h2><p>Un altro errore da evitare è la comunicazione inefficace. Durante il colloquio, oltre a rispondere alle domande, è fondamentale ascoltare attentamente l'intervistatore. Evita di interrompere e mostra interesse attraverso il linguaggio del corpo, come il contatto visivo e un atteggiamento aperto.</p><p>Rispondi alle domande in modo chiaro e conciso. Evita divagazioni e cerca di rimanere sempre pertinente. Preparare delle domande per l'intervistatore può dimostrare il tuo interesse per la posizione e l'azienda.</p><figure id="figure-833keeq1ijmcdefa4j"><img id="833keeq1ijmcdefa4j" src="https://cdn.durable.co/getty/3ofHzgvGCa0Xlh19AChXlsFMggbKOriUksECXlCqPw969sSLx7r0kcrdGgsaEa20.jpeg" alt="effective communication" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/3ofHzgvGCa0Xlh19AChXlsFMggbKOriUksECXlCqPw969sSLx7r0kcrdGgsaEa20.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Gestire lo Stress</h3><p>Lo stress può essere un fattore determinante nei colloqui di lavoro. Mostrare nervosismo eccessivo può compromettere la tua performance. Pratiche come la respirazione profonda e la visualizzazione positiva possono aiutarti a mantenere la calma.</p><p>Arrivare con qualche minuto di anticipo può darti il tempo di rilassarti prima del colloquio. Ricorda che è normale sentire un po' di tensione, ma l'importante è non lasciare che questa prenda il sopravvento.</p><h2>Seguire le Indicazioni Post-Colloquio</h2><p>Dopo il colloquio, è importante seguire le indicazioni fornite dal selezionatore. Se ti viene richiesto di inviare documentazione aggiuntiva o di completare un test, assicurati di farlo entro i tempi richiesti.</p><p>Inoltre, inviare una <strong>email di ringraziamento</strong> è un gesto apprezzato che può fare la differenza. Esprimi gratitudine per l'opportunità e ribadisci il tuo interesse per la posizione.</p><figure id="figure-bpxaanbs2pmcdet227"><img id="bpxaanbs2pmcdet227" src="https://cdn.durable.co/getty/2edHe0jWJhagmE0fnPG24HnfSYPoqS7c85l4yXdIU4GbEhT8ZyrlIEWaYwsJxiYN.jpeg" alt="thank you email" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/2edHe0jWJhagmE0fnPG24HnfSYPoqS7c85l4yXdIU4GbEhT8ZyrlIEWaYwsJxiYN.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure>

Errori da Evitare in un Colloquio di Lavoro (e Come Fare Bene)

<p>Tra meno di un anno, dal 7 giugno 2026, tutte le aziende europee dovranno adeguarsi a nuove regole in materia di trasparenza salariale, in attuazione della Direttiva UE 2023/970.<br>Un cambiamento che va ben oltre la semplice indicazione dello stipendio: riguarda la fiducia, la reputazione aziendale e la capacità di attrarre e trattenere persone di talento.</p><p>Molti si chiedono ancora cosa fare per essere pronti. La domanda giusta, a metà 2025, è un’altra: a che punto siamo?</p><p>Per rispondere, abbiamo preparato un breve Toolkit HR: uno strumento pratico per verificare lo stato di avanzamento dei principali adempimenti e pianificare con anticipo le prossime azioni.</p><h3>1. Mappatura retributiva aggiornata</h3><p>Il punto di partenza è una fotografia completa e coerente delle retribuzioni interne, organizzata per ruolo, seniority, area di business e sede. Dati frammentati o incompleti possono rendere poco attendibili le analisi sul gender pay gap.</p><p>Chi non ha ancora centralizzato queste informazioni dovrebbe programmare un audit interno o valutare il supporto di un partner esterno, così da garantire un’unica fonte dati attendibile.</p><figure id="figure-fi3u0vh9mc4onp2l"><img id="fi3u0vh9mc4onp2l" src="https://cdn.durable.co/getty/26un2Cn0KO8fh39GjdZsL5E0oiQEv5IQEQmsgiOMnQ05D88QfmOlTD58LctvSwpF.jpeg" alt="salary equity" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/26un2Cn0KO8fh39GjdZsL5E0oiQEv5IQEQmsgiOMnQ05D88QfmOlTD58LctvSwpF.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>2. Criteri di assegnazione chiari</h3><p>La Direttiva impone di rendere trasparenti i criteri con cui vengono definiti stipendi, promozioni e progressioni di carriera. Se la tua azienda non ha ancora documentato queste regole in una policy condivisa, questo è il momento di farlo.</p><p>Definire regole chiare e spiegarle in modo semplice ai manager permette di ridurre discrezionalità e incomprensioni, aumentando la fiducia interna.</p><h3>3. Annunci di lavoro trasparenti</h3><p>Un altro punto centrale riguarda gli annunci di lavoro: già oggi è considerata una buona pratica indicare la fascia retributiva o l’intervallo di stipendio previsto per la posizione aperta.</p><p>Adeguare i template degli annunci e formare recruiter e hiring manager a gestire la parte retributiva fin dal primo contatto con il candidato sono due azioni da non rimandare.</p><h3>4. Comunicazione interna efficace</h3><p>Un cambiamento di questo tipo richiede anche una comunicazione chiara verso chi è già in azienda.</p><p>È importante predisporre linee guida e risposte standard per gestire eventuali richieste di informazioni sui salari medi per ruoli equivalenti. Coinvolgere HR Business Partner e manager nel diffondere messaggi coerenti è una garanzia per evitare incomprensioni o tensioni.</p><figure id="figure-jjtwkn7r2mmc4onw7z"><img id="jjtwkn7r2mmc4onw7z" src="https://cdn.durable.co/getty/2fWzk16M4XwZOnSBk5MZ0I7A1zM0FPExWSdIT7B79C6Farx5kd9dtQ7tCTHWi4Bp.jpeg" alt="hr audit" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/2fWzk16M4XwZOnSBk5MZ0I7A1zM0FPExWSdIT7B79C6Farx5kd9dtQ7tCTHWi4Bp.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>5. Reporting e azioni correttive</h3><p>Per le organizzazioni con più di 100 dipendenti, la Direttiva introduce l’obbligo di pubblicare report periodici sul divario retributivo di genere. Prepararsi significa testare già oggi il processo di raccolta e analisi dei dati e, se emergono scostamenti significativi (superiori al 5%), discutere in anticipo le possibili azioni di riequilibrio con le rappresentanze interne.</p><h2>Un’occasione per fare la differenza</h2><p>l 7 giugno 2026 non è un punto di partenza, ma di arrivo. Le aziende che nel corso del 2025 affrontano con anticipo audit, policy, formazione e aggiornamento dei sistemi informativi, saranno le prime a trasformare un obbligo normativo in un segnale di solidità e trasparenza.</p><p>Investire oggi in una cultura retributiva equa non significa solo rispettare la legge, ma anche diventare un datore di lavoro più credibile e competitivo in un mercato del lavoro sempre più selettivo.</p><p>&nbsp;<br>RHR Agency affianca le imprese nella definizione di politiche HR trasparenti, nella revisione dei processi di selezione e nella formazione dei team interni.</p><p>Se vuoi scoprire come possiamo supportare la tua azienda in questo percorso di adeguamento, contattaci: insieme possiamo costruire una cultura di trasparenza che porti valore, oltre la compliance.</p><figure id="figure-i2jhyfkv6pmc4oo38e"><img id="i2jhyfkv6pmc4oo38e" src="https://media.gettyimages.com/id/2189138261/it/foto/development-to-success-and-motivation-in-2026-growth-and-development-chart-of-company-in-new.jpg?b=1&s=2048x2048&w=0&k=20&c=JtegvQDJ6xnvswASn3TBuN0_DfdcxxekHGXReAnyybo=" alt="Development to success and motivation in 2026.Growth and development chart of company in new year 2026. Planning,opportunity, challenge and business strategy in new year 2026." title="Development to success and motivation in 2026.Growth and development chart of company in new year 2026. Planning,opportunity, challenge and business strategy in new year 2026." class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionX="null" data-positionY="null" data-fullWidth="false"/></figure><p><br data-mce-bogus="1"></p>

Prepararsi alla Trasparenza Salariale: Toolkit HR 2025

<h2>Introduzione alla gestione dei rischi nella selezione del personale</h2><p>Nel contesto aziendale odierno, la selezione del personale è un processo cruciale che può determinare il successo o il fallimento di un'organizzazione. Tuttavia, questo processo non è privo di rischi. <strong>Gestire i rischi associati alla selezione del personale</strong> è essenziale per garantire che l'azienda scelga i candidati migliori e più adatti al proprio ambiente lavorativo.</p><p>I rischi nella selezione del personale possono includere scelte sbagliate, discriminazioni involontarie e la mancata aderenza alle normative legali. Pertanto, è fondamentale adottare strategie efficaci per mitigare questi rischi e migliorare l'efficacia del processo di assunzione.</p><figure id="figure-9tu3kv7qhfmbumrgbs"><img id="9tu3kv7qhfmbumrgbs" src="https://cdn.durable.co/getty/326PO7gJq8gUhvHEsxXk24QcT7c2jAp8Zv7Fn4jXXBpJ2yQ3CNlxTmnKchcoMfoz.jpeg" alt="human resources team" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/326PO7gJq8gUhvHEsxXk24QcT7c2jAp8Zv7Fn4jXXBpJ2yQ3CNlxTmnKchcoMfoz.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Identificazione e valutazione dei rischi</h3><p>Il primo passo nella gestione dei rischi è l'identificazione e la valutazione degli stessi. Questo può essere fatto attraverso l'analisi dei processi di selezione esistenti e l'individuazione delle aree potenzialmente problematiche. Ad esempio, i rischi possono derivare da descrizioni delle mansioni poco chiare o da criteri di selezione non ben definiti.</p><p>Una volta identificati i rischi, è importante valutarne la probabilità e l'impatto potenziale. Questo aiuta a stabilire le priorità e a concentrare gli sforzi sulle aree più critiche. Le aziende possono utilizzare strumenti come le analisi SWOT per comprendere meglio le proprie vulnerabilità e opportunità.</p><figure id="figure-rxjz5tjpxambumrlsa"><img id="rxjz5tjpxambumrlsa" src="https://cdn.durable.co/getty/35thqFI9A9bTa2GWOccIRgcJR2UShlx7cAtjoWsAFq42ErwFlZY8ALhgZGoooXCe.jpeg" alt="recruitment process" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/35thqFI9A9bTa2GWOccIRgcJR2UShlx7cAtjoWsAFq42ErwFlZY8ALhgZGoooXCe.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Implementazione di strategie di mitigazione</h3><p>Dopo aver identificato e valutato i rischi, il passo successivo è implementare strategie di mitigazione. Queste possono includere la formazione del personale addetto alla selezione, la standardizzazione dei processi di colloquio e l'adozione di strumenti tecnologici avanzati per supportare il processo decisionale.</p><p>Un'altra strategia efficace è quella di condurre verifiche dei precedenti dei candidati. Questo non solo aiuta a confermare le qualifiche dichiarate, ma riduce anche il rischio di assunzioni inadeguate. Inoltre, utilizzare <strong>software di tracciamento delle candidature</strong> può migliorare notevolmente l'efficienza e la trasparenza del processo di selezione.</p><figure id="figure-5wvojai3onmbumrtu7"><img id="5wvojai3onmbumrtu7" src="https://cdn.durable.co/getty/8lGQ64S4FqX16ypYkCHgBD3EqcSZd1gaLTfH5a8VCFodc0T8uzTFkLLFVV8kwKTM.jpeg" alt="background check" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/8lGQ64S4FqX16ypYkCHgBD3EqcSZd1gaLTfH5a8VCFodc0T8uzTFkLLFVV8kwKTM.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Monitoraggio e revisione continua</h3><p>La gestione dei rischi nella selezione del personale non è un processo una tantum. È fondamentale monitorare continuamente i risultati delle assunzioni per identificare eventuali discrepanze o problemi. Questo permette alle aziende di apportare aggiustamenti tempestivi alle loro strategie di selezione.</p><p>Inoltre, è importante raccogliere feedback dai nuovi assunti per comprendere meglio l'efficacia del processo dal loro punto di vista. Questo può evidenziare aree che necessitano miglioramenti e contribuire a perfezionare ulteriormente le pratiche di selezione.</p><h3>Conclusione</h3><p>La gestione efficace dei rischi nella selezione del personale è essenziale per garantire che le aziende possano attrarre e trattenere i talenti migliori. Investendo in strategie di gestione del rischio ben strutturate, le organizzazioni possono ridurre significativamente gli errori di assunzione e creare un ambiente di lavoro più produttivo e inclusivo.</p><p>In definitiva, un approccio proattivo alla gestione dei rischi non solo protegge l'azienda da potenziali problemi legali e reputazionali, ma contribuisce anche a costruire una forza lavoro solida e motivata, che è la chiave per il successo a lungo termine.</p>

La gestione dei rischi nella selezione del personale

<p>Entro il 2030, chi è nato tra la fine degli anni ’90 e i primi anni 2000 – la cosiddetta <strong>Generazione Z </strong>– costituirà circa un terzo della forza lavoro globale. Un dato che spinge le aziende a ripensare in profondità le strategie di talent acquisition, employee engagement e retention.</p><p>Parliamo di una generazione che, più di ogni altra, mette al centro il benessere psicologico, l’equilibrio tra vita e lavoro, la fiducia reciproca e la possibilità di crescere. <em>Secondo recenti studi internazionali, quasi il 60% dei giovani lavoratori under 30 dichiara di sperimentare livelli elevati di stress sul lavoro, un valore nettamente superiore rispetto alle generazioni precedenti.</em></p><h3>Engagement in calo, aspettative in crescita</h3><p>La <strong>Generazione Z</strong> attribuisce grande importanza all'autenticità e alla trasparenza. Sono consumatori consapevoli che prestano attenzione alla sostenibilità e all'etica delle aziende. Inoltre, cercano esperienze personalizzate e interattive, preferendo marchi che si allineano con i loro valori personali.</p><p>Le aziende devono essere pronte a dimostrare il loro impegno verso cause sociali e ambientali. Offrire prodotti o servizi che rispondano a questi criteri può essere un fattore decisivo nella scelta di un marchio da parte della Generazione Z.</p><p><strong>Le leve strategiche per le aziende</strong><br>Cosa cercano davvero? Orari flessibili, percorsi di crescita chiari, retribuzioni adeguate, ma anche un contesto che li ascolti, che li coinvolga, che dia spazio alla loro voce e che investa concretamente nella loro evoluzione.</p><p>Per questo sempre più organizzazioni stanno investendo su:</p><ul><li>Upskilling e reskilling continuo</li><li>Modelli di lavoro flessibile</li><li>Welfare aziendale personalizzato</li><li>Valorizzazione delle soft skill<br><br>Emerge una consapevolezza: <strong>oggi non basta attrarre, bisogna saper trattenere.</strong> E trattenere significa riconoscere le nuove esigenze, evolvere i modelli organizzativi, comunicare in modo autentico.</li></ul><figure id="figure-hppz73xc1mmboqh73a"><img id="hppz73xc1mmboqh73a" src="https://cdn.durable.co/getty/1e3EKfB25ViHx3eoYH5NapG5OXdVvn1Xg9rX6vfavmf66z3QG72zCdwu8b0nk1fD.jpeg" alt="marketing strategy" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/1e3EKfB25ViHx3eoYH5NapG5OXdVvn1Xg9rX6vfavmf66z3QG72zCdwu8b0nk1fD.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Un contesto socioeconomico da non sottovalutare</h3><p>Negli ultimi dieci anni, migliaia di giovani italiani hanno scelto di trasferirsi all’estero per lavorare. Le ragioni? Opportunità di crescita migliori, stipendi più competitivi, minore burocrazia e un ambiente professionale percepito come più dinamico.</p><p>In Italia, l’occupazione giovanile è spesso legata a settori a basso valore aggiunto e con retribuzioni contenute. Ecco perché oggi più che mai è fondamentale intervenire su cultura aziendale, modelli di leadership e benessere organizzativo, per evitare la perdita di talenti ad alto potenziale.</p><p><strong>Le aziende che sapranno interpretare il cambiamento culturale in atto, senza stereotipi generazionali, avranno una marcia in più. Perché la Gen Z non è “difficile da gestire”: è semplicemente diversa. E come ogni nuova generazione, chiede di essere capita, non adattata a forza a vecchi modelli.</strong></p><figure id="figure-dn21z8w7fmboqhgxo" class="selected"><img id="dn21z8w7fmboqhgxo" src="https://cdn.durable.co/getty/1an5dDAkQhUeHuIFy4XWIG3vX6hIL19eVRdQsd5fGDjc9g5jwl0nn2FlFzbYpaGC.jpeg" alt="technology innovation" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/1an5dDAkQhUeHuIFy4XWIG3vX6hIL19eVRdQsd5fGDjc9g5jwl0nn2FlFzbYpaGC.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><p><em>Fonti: Eurostat, OCSE, osservatori indipendenti e analisi del mercato del lavoro 2024.</em></p>

Generazione Z: perché attrarla e trattenerla è una priorità per ogni azienda

<p>L’INPS ha aggiornato le modalità di gestione delle Visite Mediche di Controllo (VMC), introducendo un sistema più efficiente, tracciabile e digitale per la verifica delle assenze per malattia dei lavoratori. Un cambiamento che riguarda da vicino chi si occupa di risorse umane, amministrazione del personale e compliance aziendale.</p><p>Vediamo nel dettaglio quali sono le novità e cosa comportano per le imprese.</p><figure id="figure-7v22k7lwwmbgjgnq9"><img id="7v22k7lwwmbgjgnq9" src="https://cdn.durable.co/getty/2aXg7RjeqHw8MsBOMYdR5Vd1XOpxF11sK1UbdFoLkHFbLn92AVeuFxurgOoIDH1a.jpeg" alt="business meeting" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/2aXg7RjeqHw8MsBOMYdR5Vd1XOpxF11sK1UbdFoLkHFbLn92AVeuFxurgOoIDH1a.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Cos’è una visita fiscale e perché è importante</h3><p>La visita fiscale è un accertamento medico disposto dall’INPS o richiesto dal datore di lavoro per verificare se il dipendente, assente per malattia, sia effettivamente impossibilitato a lavorare.</p><p>È uno strumento che tutela:</p><p>l’azienda, da eventuali abusi o assenze non giustificate;<br>il lavoratore, garantendogli trasparenza e il corretto trattamento economico durante il periodo di malattia.</p><h3>Le principali novità introdotte nel 2025</h3><p>Con il messaggio n. 1505 del 2025, l’INPS ha aggiornato il servizio online per l’invio delle richieste di visita fiscale, semplificando la procedura e riducendo i margini di errore. Ecco le novità più rilevanti:</p><p>✅ Invio richieste singole o multiple tramite file XML<br>✅ Accesso alle nuove funzionalità “Richieste da attestati di malattia” e “Verifica richieste”<br>✅ Possibilità di modificare o annullare le richieste già inoltrate<br>✅ Riepilogo completo delle richieste effettuate<br>✅ Correzione automatica delle date incoerenti<br>✅ Assegnazione di un codice identificativo univoco per ogni richiesta<br>✅ Sistema di tracciamento dello stato di lavorazione<br>✅ Tutela della privacy e rispetto delle fasce di reperibilità del lavoratore</p><h3>Cosa cambia per le aziende</h3><p>Questi miglioramenti non sono solo tecnici. Hanno impatti concreti sulla gestione HR, tra cui:</p><p>✅&nbsp;Meno operazioni manuali, grazie all’automazione dei processi;<br>✅&nbsp;Riduzione degli errori, grazie ai controlli automatici del sistema;<br>✅&nbsp;Maggiore controllo interno, con dati facilmente consultabili e tracciabili;<br>✅&nbsp;Risparmio di tempo, che può essere reinvestito in attività strategiche.<br>✅&nbsp;Un’opportunità per rendere la gestione delle assenze più efficiente e professionale.</p><h3>Il ruolo chiave dei certificati di malattia</h3><p>Ricordiamo che il certificato medico rappresenta il documento fondamentale che legittima l’assenza. Viene trasmesso in via telematica dal medico all’INPS e costituisce la base per l’attivazione di una visita fiscale.</p><p>In assenza del certificato, non è possibile attivare alcun controllo.</p><figure id="figure-wumg9fqrhmbgjifva"><img id="wumg9fqrhmbgjifva" src="https://cdn.durable.co/getty/bUKImljehYMyqlFwGaYbDDOVAl4ex6AGQiMd9KVaWa4enD5Ngs9Er0xuuiA7g9kg.jpeg" alt="cloud technology" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/bUKImljehYMyqlFwGaYbDDOVAl4ex6AGQiMd9KVaWa4enD5Ngs9Er0xuuiA7g9kg.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Verso una gestione HR più digitale e consapevole</h3><p>L’aggiornamento del sistema VMC è parte di un trend più ampio: la digitalizzazione dei processi HR, sempre più necessari in contesti aziendali complessi e in continua evoluzione normativa.</p><p>Essere aggiornati significa prevenire criticità, garantire conformità e sostenere una cultura del lavoro basata su fiducia, responsabilità e dati verificabili.</p>

Visite Fiscali INPS 2025: Novità per Aziende e HR

<p>Nel lessico aziendale, l’acronimo KPI – Key Performance Indicator – è ormai di uso comune. Tutti li utilizzano: chi per monitorare risultati, chi per supportare strategie, chi per valutare l’efficienza dei processi.</p><p>Tuttavia, se è vero che gli indicatori servono a misurare, è altrettanto vero che, nel tempo, iniziano anche a modellare i comportamenti. Ed è su questo aspetto, spesso sottovalutato, che vale la pena riflettere.</p><h3>Cosa sono davvero i KPI?</h3><p>I KPI sono indicatori quantitativi, progettati per misurare specifici aspetti della performance di un processo, di una funzione o di un’intera organizzazione. Costituiscono lo strumento principale per comprendere se le azioni intraprese stanno portando verso gli obiettivi stabiliti.</p><p>Vengono scelti per:</p><ul style="list-style-type: circle;" data-mce-style="list-style-type: circle;"><li>Monitorare l’efficienza operativa;</li><li>Valutare la qualità del servizio;</li><li>Guidare il miglioramento continuo;</li><li>Supportare decisioni strategiche basate su dati concreti.<br><br>Un buon KPI è sempre legato a un obiettivo chiaro, rappresenta un fattore critico di successo e contribuisce alla costruzione di una cultura orientata alla performance.</li></ul><h3>&nbsp;<br>Misurare è necessario, ma non basta</h3><p>Nel tempo, il rischio è che ciò che viene misurato prenda il posto di ciò che realmente conta.<br>Un esempio concreto: se l’unico KPI utilizzato per valutare il servizio clienti è il numero di ticket evasi, l’organizzazione tenderà a massimizzare quel numero. A volte anche a costo di perdere di vista l’obiettivo reale, ovvero la soddisfazione del cliente o la risoluzione efficace del problema.</p><p>Questo fenomeno – noto in ambito organizzativo come perverse incentives – porta a comportamenti distorti. Le richieste vengono suddivise in più ticket, passate da un reparto all’altro, chiuse formalmente ma non risolte in sostanza.<br>Il KPI migliora, ma il valore reale del servizio no.</p><h3>&nbsp;<br>La responsabilità nella scelta degli indicatori</h3><p>I KPI, per quanto strumenti oggettivi, non sono neutrali.<br>Ogni indicatore, infatti, invia un messaggio all’organizzazione: “Questo è ciò che conta”. E sulla base di quel messaggio, le persone orientano i propri comportamenti, le priorità, gli sforzi.</p><p>Ecco perché la progettazione dei KPI non è solo una questione tecnica, ma anche culturale e manageriale.</p><p>Un indicatore efficace:</p><ul style="list-style-type: circle;" data-mce-style="list-style-type: circle;"><li>È allineato con gli obiettivi strategici;</li><li>È comprensibile e rilevante per chi lo utilizza;</li><li>Stimola comportamenti coerenti con i valori aziendali;</li><li>Tiene conto del contesto e si adatta nel tempo.&nbsp;</li></ul><h3>KPI e leadership: uno strumento di guida</h3><p><br>I KPI, se ben costruiti, diventano strumenti di leadership.<br>Non servono solo a “fare i conti”, ma a generare consapevolezza, responsabilità e direzione. Un leader attento non sceglie gli indicatori solo per misurare, ma per ispirare azioni corrette.</p><p>L’indicatore, quindi, non va mai inteso come un fine in sé. È un mezzo. Serve a leggere la realtà, ma anche a costruirla.<br>Per questo, va scelto con cura.</p><p>&nbsp;<br><strong>La cultura della performance non si costruisce solo con dashboard e numeri. Si costruisce con scelte consapevoli, con indicatori che non distorcono, ma orientano.</strong><br><strong>Perché ogni metrica racconta una storia, ma può anche cambiarla.</strong></p>

KPI e comportamenti organizzativi: quando misurare significa anche orientare

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